Só porque me apetece…
Trabalhar fora do nosso país e, além disso, andar a mudar de país e de empresa permite fazer considerações interessantes. Algumas delas:
- Não existem muitas empresas verdadeiramente multinacionais. A maioria delas serão empresas de um país com presença internacional. Sem se saber razoavelmente (um)a língua desse país de origem, a progressão é difícil. A principal excepção são empresas resultantes de fusões e ainda assim o carácter das empresas originais acaba por se manter.
- Quanto maior a empresa, maior a burocracia e esta cresce de forma exponencial em relação àquela. A partir de determinado tamanho, a máquina burocrática da empresa assemelha-se à da de um estado, por muito lean que seja a empresa.
- Na maior parte dos casos, a nebulosa “cultura” da empresa pouco mias é que um branding para consumo externo. Nos casos em que funciona, é necessária uma política de endoutrinação a lembrar os sovietes.
- Open office é interessante e promove informalidade e troca de ideias. No caso de profissões que exigem mais concentração, no entanto, este conceito pode ser um obstáculo ao desempenho de muitos profissionais.
- É vantajoso tentarmos ser pessoas produtivas logo pela manhã e quanto mais cedo melhor. Se o nosso horário pessoal o permitir, estar cedo no escritório permite tratar de burocracias, responder a e-mails, escrever relatórios, etc, antes da confusão, barulho e reuniões chegarem. Também permite sair mais cedo.
- Alemanha, Holanda e Bélgica são todas vizinhas. Há no entanto enormíssimas diferenças culturais e de hábitos entre si.
- Ter um smartphone de serviço com ligação à internet e aos e-mails tem a vantagem de estarmos sempre disponíveis. Tem no entanto a desvantagem de estarmos sempre disponíveis.
- Se gostamos do que fazemos, o conceito de work-life balance é inexistente. Se tivermos um smartphone de serviço com acesso à net também, independentemente do gosto pelo trabalho.
- A partir de certo nível de experiência deixa de haver segredos para as empresas de recrutamento. Mesmo que não partilhemos detalhes nas redes sociais/profissionais.
- Vida social-trabalho-descanso é um diagrama ternário. Sem binodais.
- Os empregados de uma empresa vêem os serviços de IT como existindo para permitir o trabalho da empresa.
Os funcionários de IT vêem a empresa como existindo para permitir o trabalho de IT. - Os Recursos Humanos são o departamento mais criativo e com maior capacidade de argumentação de qualquer grande empresa. Para justificarem a sua existência conseguem convencer a direcção agastar milhões a espaços regulares para promover novas reorganizações sem provas que a anterior tenha falhado.
- A promoção agressiva da ambição e progressão de carreira é dos maiores erros que uma empresa pode promover. Se promove os seus melhores funcionários apenas acelera o avanço até ao nível de incompetência e remove da lista os seus melhores especialistas e guardiões de conhecimento.
- Seja onde for, há sempre reuniões a mais.
A minha mulher trabalhou vários anos em diversas grandes empresas e, por aquilo que ela me relatou, eu fiquei convencido de que as secções de Recursos Humanos são, pelo menos cá em Portugal, um desastre. Passam o tempo a substituir bons funcionários sem qualquer necessidade, a despedir bons funcionários sem qualquer motivo para tal (somente para poderem oferecer o lugar deixado vago a outra pessoa qualquer), a permitir o harassment de bons funcionários por outros que lhes querem tomar o lugar e/ou aproveitar-se do seu trabalho, e assim por diante.
Os Recursos Humanos parasitam (no sentido das carraças ou das sanguessugas) as grandes empresas da mesma forma que os “empresários” parasitam os clubes de futebol.
Em Portugal não tenho experiência e por isso não me posso pronunciar.
Não gosto particularmente dos RH, mas não irei ao ponto de dizer que são sanguessugas. Nesse aspecto tenho uma pior impressão dos serviços de IT.
Os RH são uma parte fundamental de qualquer grande organuzação para poderem tratar de burocracias. Há essencialmente dois problemas actualmente com eles:
1) estão na posição de se poderem condicionar a si mesmos. Isto é, avaliam o desempenho dos restantes funcionários e dos próprios, sem serem avaliados por mais ninguém na organização.
2) numa era de automatização, cada vez é pedido aos restantes trabalhadores que cumpram tarefas de IT: organização e submissão de despesas, compilação de resultados de avaliações, registo de visitantes e organização de reuniões, etc.
Saudações, João.
O(s) tema(s) que aborda no contexto, parecendo tão diversos e multiculturais, só serviram para criar uma monocultura ou unicultura.
Essa problemática que aborda tem seus genes no ensino e, por via deste, influencia toda uma classe e uma parte da sociedade, incluindo a familiar.
Toma-se por bom que a cultura é um conjunto de formas e formas de estar, preceitos e rituais e também gostos e/ou inclinações. Mas estas características fazem parte de uma classe média petulante que faz da forma uma espécie de capote para encobrir outras questões mal resolvidas.
Portanto, aquilo que nós temos também nas organizações é uma cultura mediana que se convenceu que a teoria não testada cumpriria com o avanço civilizacional. Isto é, confundiu o movimento com evolução.
No caso em apreço, ela mesma foi vitima de suas equações e transformou, à vontade e benefícios de seus senhores, a competitividade numa arena de atropelos onde a monocultura serve para premiar os ineptos e submeter todos os demais a seus vícios.
Para parecer que assim não era, isto é, uma monocultura, introduziu um falso conceito de liderança; esquecendo que saber liderar é fazer com que cada membro seja capaz de assumir per si o que faz.
Portanto, a verticalidade da monocultura remete às origens pré-históricas da natureza humana.
Ainda não fomos capaz de agregar a semelhança; e por isto continuamos a discriminar. Negativamente.
Na maior parte dos casos a cultura é uma secção bonita do site das empresas onde se elencam um conjunto de “valores” nebulosos e com os quais é impossível discordar. Depois esta não é implementada em lado nenhum.
Na empresa onde estou a cultura é activamente implementada. Existe de facto e, nas funções que tenho que me levam a ter contactos frequentes com colegas de orugens diferentes e noutros continentes, noto que a cultura é mesmo vivida. Só que para tal é necessário passar por sessões de endoutrinação que fariam inveja a oficiais políticos na frota soviética.
É por isso que concordo: a natureza humana é tal que para implementar algo contra-natura é necessário forçar os conceitos pela goela abaixo. Podemos não concordar com a ideologia comunista, mas parece-me que foram dos que melhor compreenderam a natureza humana e o que seria necessário para a combater (uma vez que nunca permitiria a implementação de comunismo).
Interessante!
Operações, IT e Recursos humanos: quando o tratamento da informação for integrado.
Em muitas ocisas já é. E quem se lixa são as pessoas das operações, que têm que cumprir as suas funções, algumas de IT e outras de RH. IT e RH, já se vê, continuam a fazer o mesmo de sempre.
Trabalho há 25 anos numa multinacional, inicialmente anglo-saxónica, agora espanhola (pelo que, a bem dizer, se trata duma empresa regional….).
Subscrevo tudo o que disse no seu post.
A “incorporação cultural”; ou “os nossos valores” sempre me fizeram lembrar a revolução cultural chinesa e o livro vermelho de Mao.
Em 25 anos já tive Business Process Review, Down-sizings, Right-sizings, Processos de Transformação, Open spaces, gabinetes com paredes, gabinetes de vidro…
Há ineficiências e incompetências. Muita burocracia. os processos e normas parecem ser mais importantes do que a finalidade última da empresa (produzir, vender, gerar lucro).
Mas…
Se por um lado parece que as Multinacionais “brincam aos negócios” com os “sizings” e as transformações, a verdade é que isso só é possível porque os métodos de gestão são apurados e controlados e geram-se sempre lucros. Muitos lucros.
E sei que hoje sou a pessoa que sou pelo muito que aprendi nestes 25 anos, sobretudo nos primeiros, em que era muito nova e olhava para cima e só via bons exemplos e boas práticas, com os quais aprendi a fazer sempre mais e melhor. Transportei essa cultura de excelência para a minha vida particular, pela qual pauto a minha conduta, com obsessão pelo rigor, detalhe e coerência!
Desenvolvi o meu inglês e, já dobrados os 40 anos, aprendi espanhol, que falo e escrevo fluentemente (tendo chegado ao ponto de investir três semanas de férias numa Universidade espanhola, onde tinha 10 horas de aulas de espanhol por dia).
Viajo q.b..
Conheci e conheço pessoas de diversas origens e com diferentes experiências com as quais procuro aprender sempre alguma coisa.
Trabalho muito, é verdade, mas também ganho bem e consigo gerir o meu work life balance (30 anos de experiência profisssional total e cargos de chefia dão estatuto e permitem uma outra flexibilidade).
Dito isto, é fácil perceber que nunca trocaria a minha empresa por qualquer empresa nacional.
Veja-se aliás onde estão as grandes empresas nacionais de há 10 anos – BCP, PT… Tudo pelo cano de esgoto abaixo, com os seus grandes gurus da gestão (que ganhavam muito mais do que os executivos de topo da minha empresa).
Sonae? Não muito obrigada. aquilo não é trabalho, é escravatura por conta de outrém.
Não escrevi os meus apontamentos como sendo necessariamante maus. Como em tudo, há coisas más e boas, tal como abordei na parte sobre o open office.
Se trabalharmos na mesma empresa, acabamos por perceber as dinâmicas da mesma e por entender quais os exemplos positivos, negativos ou neutros. Também permite encontrar as fronteiras do que é permissivo ou intolerado.
O problema é quando se aprende tudo isso e se muda para outra empresa. Imagine que mudaria agora para outra empresa multinacional do género (de boas práticas, não uma Sonae como a descreve). Tudo o que aprendeu a ajudaria, mas provavelmente perceberia rapidamente que alumas das coisas que faz não seriam transportáveis para a nova empresa. Não que sejam erradas, mas porque não caberiam na dinâmica (ou cultura, se activamente seguida) da nova empresa.
Já me aconteceu a tal mudança. Quando entrei, a empresa era anglo-saxonica, sensivelmente a meio destes 25 anos passou a ser espanhola.
No período posterior à venda, na qual estive activamente envolvida, tive uma depressão. Tudo aquilo em que acreditava tinha desaparecido (a tal aculturação…)- igualdade de género, responsabilidade individual (empowerment e accountability), gestão por processos…
Depois continuei a fazer a minha função da forma como acho que deve ser feita.
Ainda tenho crises de fúria quando vejo a culpa a morrer solteira (e virgem…), lixo atirado para o quintal do parceiro do lado, torres de marfim (os RH, agora denominados Pessoas e Organização), ter que fazer as funções que há vinte anos eram de escriturários, o SAP como o princípio, meio e fim da Contabilidade…
O que me custa mais neste processo é a progressiva desvalorização das opções locais. Há 25 anos o lema era Think global act local (tal como o Império Romano). Agora, e como muito bem diz, todos querem que as empresas locais actuem como um franchise, tipo McDonalds…
Mas que se aprende muito, aprende.
Gosto da última frase. Subscrevo.
É a minha experiência. Já tive posições onde havia uma única reunião fixa por semana e rapidamente percebi que poderia ser a cada duas semanas. E era excessivamente longa.
Outra experiência: a frequência das reuniões é inversamente proporcional à sua duração. E qualquer das opções por alta frequência ou longa duração, é ineficiente.
Só por curiosidade: acha que as reuniões estão associadas a uma cultura “masculina” dentro duma empresa? Eu tenho um papite que as mulheres têm bastante menos gosto por reuniões do que os homens, mas não tenho experiência suficiente para confirmar ou informar esta minha impressão.
Eu trabalho há mais de 20 anos na indústria. Já passei por algumas médias empresas (entre 100 e 250 funcionários), no estrangeiro tive apenas uma experiência na Alemanha, pequena, mas muito reveladora. É que o meu preconceito dizia-me que os alemães trabalhavam muito, mas enganei- me. Eles trabalham bem pouco. Gozam é muito aquilo o que fazem, por isso fazem bem feito. Também são muito bons a trabalhar em equipa, coisa que entre portugueses é muito difícil. Mentalidades diferentes.
Isto de trabalhar e produzir está muito ligado à mentalidade reinante entre dadas populações e de alguma forma também acaba por se revelar nas escolhas políticas dessas mesmas populaçoes.
Nós, somos um país com muita mentalidade socialista e, na minha opinião, todo o socialismo é utópico.
O socialismo propõe-se a assegurar e a garantir a renda pelo trabalho independentemente da produtividade do indivíduo. Isso é muito mau quando a mentalidade reinante busca a riqueza material e não talento e a sua satisfação.
Para distribuir riqueza é necessário ter-la realizada. Para produzir é necessário trabalhar. Para trabalhar é necessário ter motivação e uma carreira profissional sem talento e com renda e progressão garantidas fica sem mecanismos de motivação para sustentar a sua produtividade. Não produzindo não há riqueza para distribuição. Logo falência e a utopia do esquema.
E o Liberalismo? Não daquele Liberalismo positivista à moda americana, que incentiva e motiva o indivíduo a dar mais de si porque a sociedade o educou assim: dando mais recebe mais dos outros. Olhemos sim para o liberalismo à portuguesa.
A este nosso eu chamo Liberalismo Negativista. Porque em vez de incentivar pela positiva – como o modelo americano – pressiona as pessoas para um estado antagónico ao objectivo desejado e até mesmo para um estado depressivo e penoso. Este fenómeno surge naturalmente no clima de ameaça de desemprego e de precariedade laboral que rapidamente se transforma num meio de extorsão das pessoas. Extorsão esta, que com a ajuda de uma concorrência feroz por um posto de trabalho, conduz as pessoas a trabalhar cada vez mais por cada vez menos. Uma semi-escravatura. Isto numa primeira fase até se suporta, mas ao fim de algum tempo acaba sendo prejudicial para o bem estar do indivíduo, do grupo, da sociedade e logo do todo. E o que é prejudicial para o todo só pode ser mau para a economia do país.
É assim que eu vejo esta nossa trapalhada.
Gostei de ler, em pouca linhas traçou as linhas da economia com que nos regemos.
Excelente post.
Obrigado
Tema importante e bem abordado no post e nos comentários.
Com a crescente globalização lembremo-nos que as ex-Nações europeias, ie.Portugal, tal como nas multinacionais, são apenas o “local branch”.
Vitor Constânco e CCosta BdP, explicam aos incrédulos que apenas são funcionários, atentos, venerandos e obrigados, obediententemente inseridos numa hierarquia supra nacional … que não a ex-nacional.
Curioso mas límpido que os partidos/deputados que votaram essa desindependência fiquem, lorpamente, admirados.
Tendo exercido actividade em várias multinacionais, e em várias geografias, lembro que estas, tal como os partidos políticos e as famílias políticas, são antros de poder.
E como se sabe pelos textos clássicos Indús, Gregos passando por Shakespear … ali luta-se.
O homem, em sociedade, não mudou grande coisa.
Por curiosidade. Nos EUA, referirei apenas, de passagem, a forma simples, quiçá mutuamnete proveitosa, como se despede um “colaborardor”. Impressionante.
Em Portugal -porquê adivinho- grupinhos dentro da empresa, como que partidos dentro do estado, lutam pelo poder, mesmo que a solução vencedora não seja obviamente a melhor para a empresa (estado).
Traço cultural?.